人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經常見諸報紙(zhǐ)，雜(zá)志(zhì)，可以說在人事工(gōng)作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工(gōng)作在很多管理環節都不同程度地借鑒、引用人才測評技術。

簡單來說，人才測評是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模拟等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據職位需求及企業組織特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學評價，爲企業用人、選人、育人等人力資(zī)源管理和開(kāi)發工(gōng)作提供有價值的參考信息。

人才測評的方法包含在概念自身中(zhōng)，即人才測量和人才評價。

人才測評通過科學方法對個體(tǐ)的行爲和内在素質進行分(fēn)析，是爲人事決策提供可靠、客觀的依據和參考性建議，是人事決策的基本工(gōng)具。主要具有以下(xià)五大(dà)功能：

1.鑒定功能。鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工(gōng)作績效等作出鑒别和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術，它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進行更爲客觀和準确的鑒定，并将鑒定的結構以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現有賴于人才測評工(gōng)具的科學性和人才測評實施過程的規範性以及鑒定标準的适當性，這三者是實現人才測評的鑒定功能的必要條件。

2.預測功能。人才測評主要是爲受測者在實際工(gōng)作崗位和業績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準确的有關個體(tǐ)（或群體(tǐ)）當前發展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發展規律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工(gōng)具——量表設計時就已經考慮到人的發展規律了，更爲重要的是用于人才測評的量表在編制過程中(zhōng)，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結果與某一(yī)段時間後的工(gōng)作行爲（或實績）之間的關系。内容全面、系統，方法科學，提供的有關測評對象當前發展水平的信息豐富、客觀，故其預測的準确性在現實上是有很大(dà)的可行性的。

3.診斷功能。當一(yī)個個人或組織發展到一(yī)定階段後，就會出現發展緩慢(màn)或停滞不前，甚至出現退後的現象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一(yī)定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我(wǒ)(wǒ)檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優化組織結構、改善思維方式、更新知(zhī)識和觀念等等，使組織和個人清除前進中(zhōng)的障礙，實現可持續發展。

4.導向功能。所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是爲測評而測評，而是要根據測評結果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發展相關，因此，好的人才測評的結果總是人們所希望的，爲了獲得優良的結果，被測評者往往要針對測評的内容、标準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知(zhī)識，提高了能力和技能，增強了自身的素質和修養。人才測評的導向功能體(tǐ)現在測評的内容和評價标準反映了社會對人才的需求标準，如果被測評者均以測評的内容和标準爲導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其标準來調整自己的行爲，強化自己的基礎和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大(dà)大(dà)縮小(xiǎo)。正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。

5.激勵功能。激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的願望與動機，使人們自覺自願地努力學習和工(gōng)作，從而不斷地提高每一(yī)個人的素質和工(gōng)作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中(zhōng)取得好成績、好結果。這就迫使人們發奮努力、不斷進取。從行爲修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行爲将會趨于高頻(pín)率出現，而獲得否定性評價的行爲将會趨于低頻(pín)率出現。因此，人才測評是促使個體(tǐ)素質的培養與修養行爲向着社會所要的方向發展的強化手段。

人員(yuán)測評對企業人力資(zī)源的有效開(kāi)發與利用、個人擇業與事業發展，都有着十分(fēn)重要的意義。主要表現以下(xià)四點：

1.企業人力資(zī)源管理的起點。雇傭一(yī)個不合适的員(yuán)工(gōng)入職，會破壞整個團隊的和諧性與降低工(gōng)作效率。所以，一(yī)個企業的人力資(zī)源管理是從雇員(yuán)的招聘這一(yī)首要環節開(kāi)始的。如何提高招聘的成功率，提高培訓的産出效益，減少人員(yuán)工(gōng)作适應及培訓和能力開(kāi)發的成本，是所有企業人力資(zī)源部門都必須認真考慮的問題。

然而傳統的招聘方式，由于缺乏科學性量化的特征，大(dà)多以主觀臆測作爲考查入職者綜合要求的首要方法，因此缺乏科學性，不能爲企業合适職位挑選正确的入職者。

所以從科學性出發，現代企業以人才測評作爲招聘環節中(zhōng)的質量檢驗關。對求職者的人格與工(gōng)作素質進行綜合地科學地測評，可以全方位地、系統地獲取求職者的各種人格及工(gōng)作素質特征，得到與求職者與本職位相對應的匹配度信息，由此，可以将最合适的職位分(fēn)配給最合适的人選。通過科學的量化管理，最大(dà)限度地排除了主觀因素對求職者的工(gōng)作與人格素質判别的影響，科學的測評，使企業人力資(zī)源開(kāi)發的效率得到大(dà)幅度地提高。

2.企業人力資(zī)源科學配置的基礎。沒有無用的人，隻有放(fàng)錯位置的人。隻有了解企業員(yuán)工(gōng)能夠做什麽，以及傾向于做什麽，明确某個職位需要哪些知(zhī)識技能基礎，要求從業者有什麽樣的工(gōng)作素質，才能有效判定人才與職位的匹配程度。

通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時可以了解其工(gōng)作動機、性格氣質特點等與職位發展的匹配度，實現人與事的科學配置，從而消除這些人事配置中(zhōng)的主觀臆斷的弊端。

傳統的人事配置，主要是依靠管理者的經驗分(fēn)析與主觀判斷，如僅僅依據求職者的學業文憑等等，結果往往是事不合人，人不稱事，人事内耗。甚至在有些人把因事配人作爲送人情、拉關系、走後門和打擊報複的手段，任人唯親，任人唯權，任人唯利，任人唯錢，以緻小(xiǎo)才大(dà)用，專才偏用，歪材正用，埋材不用，大(dà)材小(xiǎo)用。

而通過人力測評這—科學地、通行于發達國家的人力資(zī)源管理的形式和方法，可以有效地實現用人選人制度的自動化與公開(kāi)化，有助于杜絕人事管理中(zhōng)的不正之風，爲企業人力資(zī)源管理提供科學可靠的參考依據。

3.企業人力資(zī)源開(kāi)發利用和優化管理的重要工(gōng)具。人事選拔和員(yuán)工(gōng)發展是企業人力資(zī)源開(kāi)發部門的重要職責。它包括三個方面的工(gōng)作：一(yī)是員(yuán)工(gōng)招聘，從求職者中(zhōng)選出認同本企業文化和價值理念的、符合崗位各項要求的、具有發展潛力的新人進入企業；二是從本企業選拔優秀的員(yuán)工(gōng)進入管理崗位；三是對員(yuán)工(gōng)進行職業發展規劃和指導。

但在管理人員(yuán)選拔方面，在企業内部發現有管理潛質的人才，加以合理培養和使用，是最經濟、最有效的建立管理團隊的手段，也是世界各大(dà)跨國企業普遍采用的做法。内部選拔的管理者在對企業文化的認同、管理風格的匹配方面，對企業來講是一(yī)個寶貴的财富，有助于管理團隊成爲團結、有戰鬥力的集體(tǐ)。

許多企業傳統的對人力資(zī)源的管理基本上是一(yī)種物(wù)化式的“倉庫管理”。管理人員(yuán)把每個職員(yuán)物(wù)化爲檔案袋，當作物(wù)質，就好比記錄設備的型号、性能、價格等資(zī)料那樣建立個人檔案。“活”的人力資(zī)源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差别隻看得見性别、年齡、職務、工(gōng)種上的區别，看不出素質上的差異。

與此同時，人才測評使企業能夠制訂員(yuán)工(gōng)發展方向和培訓計劃，使每個員(yuán)工(gōng)都明确自己的發展道路，使企業可以根據每個員(yuán)工(gōng)的發展方向實施有針對性的培養計劃，爲每個人制訂培訓目标和培養計劃提供依據。爲企業用人所長，避人所短，取長補短，優化組合提供依據，并根據測評結果指導培訓開(kāi)發人的潛能，系統全面地開(kāi)展培訓工(gōng)作。

4.人員(yuán)測評是加強企業競争能力的保障。21世紀将是高科技競争的世紀。世界範圍内興起以微電(diàn)子技術、通信網絡技術、生(shēng)物(wù)工(gōng)程、光導纖維、宇航工(gōng)程、海洋工(gōng)程以及新材料、新能源等開(kāi)發相應用爲主體(tǐ)的新技術革命。它帶來社會生(shēng)産力的飛躍，在新技術革命的條件下(xià)，科學技術日益迅速地轉變爲生(shēng)産力，人的智力尤其是人在科技上的創造力日益成爲生(shēng)産力發展的最重要的因素。

這就使得企業在對待高技術雇員(yuán)的關系上發生(shēng)了重大(dà)的越來越清晰的管理模式變化。雇員(yuán)不再僅僅是雇員(yuán)，他内在的智力資(zī)源可以轉化爲企業所有者權益的一(yī)部分(fēn)，企業将越來越采用合夥人的方式來管理組織雇員(yuán)的工(gōng)作，以實現企業的工(gōng)作目标。而由于雇員(yuán)智力資(zī)源的内在性，他将随着企業人員(yuán)流動而引起企業的重要的生(shēng)産力的流動，企業的業務模式和競争力的可變性增大(dà)，越來越多的企業爲保持相對的穩定性和競争力而給予員(yuán)工(gōng)股票(piào)期權。合夥人的管理模式特别注重員(yuán)工(gōng)的職業價值趨向和企業的長遠發展目标是否相符。

人才測評技術既可以用于國家公務員(yuán)的錄用、黨政機關領導幹部的選拔、考核及評價，又(yòu)可以用于企事業單位人員(yuán)晉升、提拔、考核及培訓，還可以用于畢業生(shēng)就業指導、在職人員(yuán)工(gōng)作調動、職位變換、擇業轉向、企業領導班子經營業績的評價、考核等。人才測評既可以全面測試、評價一(yī)個人，也可以對人的某個單項能力進行測試，爲企業的人才治理及儲備提供客觀依據和參考性建議。